La mondialisation produit des impacts sociaux, économiques et culturels, et il devient de plus en plus difficile pour l’entreprise qu'elle soit petite, moyenne ou grande, de ne pas se poser la question de la Communication Interculturelle, c’est à dire celle du dialogue des cultures.
Dans les années 1950 et 1960, on faisait l’hypothèse de la « convergence des cultures », selon laquelle les différences entre les styles de management dans les pays viendraient à disparaître progressivement et on verrait un jour émerger « Les Principes de Management Universels ».

Comme le souligne l’OMS (Organisation Mondial de la Santé), la santé n’est pas un état de complet bien-être physique, mental et social, mais une démarche qui permet à l’individu de se construire. C’est un état de Bien-être en devenir.

Les mutations sociales et leurs conséquences sur le monde du travail exposent les salariés à des situations difficiles et pénibles qui engendrent des souffrances. Intensification des rythmes de travail, dégradation des conditions de travail, concurrence acharnée, irruption de la précarité, incertitudes quant à l’avenir, amplitudes excessives des horaires de travail, provoquent des pathologies.

Si l’Externalisation des RH continue de faire débat, en France tout au moins, il n’en demeure pas moins qu’elle gagne partout du terrain, auprès des grandes entreprises comme des PME.

Ne leur offre-t-elle pas en effet l’occasion de faire des économies, de se libérer du temps afin de se recentrer sur leur cœur de métier, d’améliorer leur efficacité, de mettre à plat leur organisation, tout en en s’appuyant sur des équipes d’experts ?

Mais il va aussi de soi que la décision de faire appel à un Cabinet Expert relève d’une démarche stratégique.

La Communication interne est l’un des principaux moteurs de la motivation et de l’implication des collaborateurs d’une entreprise.

A condition, d’une part d’être à la fois descendante et ascendante, de permettre et de faciliter la connaissance des uns et des autres, de leurs attentes respectives, et d’autre part, de fixer des objectifs qualité d’amélioration connus et reconnus de tous.

Outil de gestion de carrières né de la pratique des Directions des Ressources Humaines des entreprises depuis le début des années 1980, bien avant de devenir un droit inscrit dans la loi – celle du 31 décembre 1991 sur la Formation Professionnelle – le Bilan de compétences permet de répondre aux attentes et aux questionnements des salariés à un moment de recherche de mobilité professionnelle.

Il semble que la diversité occupe en France - et c’est tant mieux - une place de plus en plus considérable, tant dans les entreprises que dans les médias et les débats politiques. Issu des problématiques liées au management, le concept de diversité est né aux Etats-Unis dans les années 1980 et 1990 lorsque les entreprises américaines ont mené une réflexion sur la valorisation des différences (âge - sexe – origine ethnique et culturelle notamment) censée être source de performance économique.

Il est évident qu’au-delà de cette justification économique, le concept de diversité est, de fait, un levier puissant de lutte contre les discriminations.

Il existe un courant d’opinion selon lequel la responsabilité sociale de l’entreprise serait au pire un effet de mode, un concept marketing et, au mieux, une parade des milieux d’affaires face à la contestation issue de la mondialisation.

Il appartient aux entreprises de démontrer de par leurs actions sur le terrain que la responsabilité sociale représente non pas un écran de fumée ou une stratégie de fuite ou d’évitement, mais bien au contraire un engagement sincère, voire un changement d’attitude radical, ainsi qu’une réelle opportunité visant à infléchir le cours de la mondialisation. Quoiqu’il en soit, par nécessité ou par conviction, on constate que des entreprises de plus en plus nombreuses semblent s’engager dans le champ de la RSE.

Si les outils de l’intelligence économique, de l'intelligence concurrentielle ou de l'intelligence stratégique sont aujourd’hui fort répandus et utilisés au sein des organisations, ceux de l’intelligence collective en revanche ne le sont pas encore suffisamment.

Sans doute, n’a-t-on pas attendu la naissance du Web pour parler d’intelligence collective, car celle-ci est pratiquée depuis la naissance de la culture et, singulièrement, de l’écriture.

Qu’est-ce que l’intelligence collective ?

Elle désigne les capacités cognitives d’une communauté résultant des multiples interactions des individus qui la composent (Wikipédia); plus précisément, c’est la capitalisation de tous les savoirs et savoir-faire humains transmis de génération en génération. C’est notre mémoire collective. Nos bibliothèques, musées, universités, centres de recherche, mais également nos entreprises, entre autres, sont les exemples concrets et les produits emblématiques de l’intelligence collective humaine.
L’intelligence collective est notre richesse.

Le changement accompagne la vie de toute entreprise face à l’instabilité et aux variations de l’environnement. Conduire le Changement n’est rien d’autre finalement que l’anticiper.
La démarche de Conduite de Changement va de la perception d’un problème d’organisation ou de réorganisation à la mise en œuvre d’actions permettant le choix d’une solution dans des conditions de réussite optimales.

Dans la démarche de Conduite du changement, on constate qu’on oublie souvent, ou feint d’oublier, la prise en compte de la dimension humaine, c'est-à-dire les valeurs, la culture de l’entreprise, aussi et surtout les résistances au changement.

Or, dans toute organisation, il existe des forces motrices et des forces opposées, de nature interne et externe. Les premières poussent au changement, l’appellent de leur vœu et l’alimentent et les secondes, au contraire, craignant ou refusant les nouvelles idées, veulent maintenir les choses telles qu’elles sont et ont toujours été.